Czy każda firma musi posiadać służbę BHP?

Tak, każda, z tym, że mała firma (zatrudniająca do 100 pracowników) może zadania służby BHP powierzyć zewnętrznemu specjaliście BHP, a duża firma (zatrudniająca powyżej 100 pracowników) musi mieć etatową służbę BHP.

Czy każdy pracownik musi odbyć szkolenie BHP?

Tak, każdy zatrudniony na umowę o pracę musi przed dopuszczeniem do pracy zostać poddany szkoleniu wstępnemu BHP. Podobny obowiązek dotyczy uczniów, praktykantów, stażystów, a więc osoby wykonujące prace na podstawie innej niż kodeks pracy.

Czy przy każdym zgłoszeniu wypadku należy sporządzić dokumentację wypadkową?

Tak, złożenie pracodawcy zawiadomienia o wypadku wszczyna, niejako z automatu, procedurę wypadkową. Również gdy z innych źródeł ( np. monitoring) pracodawca dowie się o zaistniałym wypadku zobowiązany jest przeprowadzić postępowanie mające ustalić okoliczności i przyczyny zdarzenia, a także zakwalifikować je , bądź nie zakwalifikować, jako wypadek przy pracy – czyli wynik tej procedury może być różny i może się ona skończyć nie uznaniem zdarzenia za wypadek przy pracy.

Czy to prawda, że pracownicy biurowi nie musza już mieć szkoleń BHP?

Tak, ale…. Od 2019r firmy zakwalifikowane do 3. kategorii ryzyka lub niższej mają obowiązek zapewnić szkolenie wstępne BHP dla wszystkich pracowników oraz okresowe dla:

•     kadry kierowniczej,
•     stanowisk robotniczych,
•     innych pracowników, których praca wiąże się z narażeniem na czynniki niebezpieczne lub szkodliwe,
•     pracowników inżynieryjno-technicznych,
•     służb BHP;

Szkolenie okresowe BHP dla pracowników administracyjno-biurowych zatrudnionych w tych firmach nie jest obowiązkowe.
Podczas kontroli PIP firmy, które zrezygnują z organizowania w/w szkolenia będą musiały udowodnić w której grupie ryzyka się znajdują. Pracownicy administracyjno-biurowi pracujący w firmie zakwalifikowanej do wyższej niż 3. kategorii ryzyka mają nadal obowiązek szkoleń okresowych BHP.

Czy kierownik ponosi odpowiedzialność za bhp z racji stanowiska, które zajmuje?

Tak. Osoba kierująca pracownikami na podstawie art. 212 Kodeksu pracy odpowiada za zorganizowanie podwładnym bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i  nie jest do tego konieczna żadna wyjątkowa forma, a obowiązki te nie muszą stanowić treści umowy o pracę, nie muszą także być włączone do zakresu czynności. Sam fakt pełnienia wobec pracowników funkcji kierowniczych czyni te osoby, jako osoby kierujące pracownikami, podmiotami obowiązków w sferze bhp. Dlatego pracownik, któremu powierzono kierowanie pracą innych, z samejistoty sprawowanej funkcji ma obowiązek stałego czuwania nad tym, aby praca podległych mu pracowników przebiegała zgodnie z przepisami lub zasadami bhp

Kto jest uprawniony do prowadzenia szkoleń w zakresie BHP?

Jeśli chodzi o instruktaż ogólny, to osobami uprawnionymi do jego przeprowadzenia są:

•     pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy,
•     osoba wykonująca u pracodawcy zadania tej służby,
•     pracodawca, który samodzielnie wykonuje zadania służby bhp albo
•     pracownik wyznaczony przez pracodawcę, który dysponuje zasobem wiedzy i umiejętności gwarantującym właściwą realizację programu instruktażu, posiadający aktualne zaświadczenia o ukończeniu szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhpspecjaliście spoza zakładu pracy, którzy posiada wyższe wykształcenie o kierunku albo specjalności w zakresie bhp lub studia podyplomowe w zakresie bhp i co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp, bądź osobie, która była zatrudniona na stanowisku inspektora pracy w PIP przez okres co najmniej 5 lat.
Szkolenia okresowe mogą być prowadzone przez osoby posiadające zasób wiedzy, doświadczenie zawodowe oraz przygotowanie dydaktyczne, które gwarantują właściwą realizację programów szkolenia. Zasób wiedzy to informacje nabyte w sposób świadomy i przechowywane w pamięci oraz używane do kształtowania określonych umiejętności. Należy przy tym zaznaczyć, że ukończenie studiów w zakresie bhpumożliwi uzyskanie odpowiedniego poziomu wiedzy – choć ich ukończenie nie jest wymagane przepisem. Doświadczenie zawodowe  powstaje w następstwie wykonywania dotychczasowej pracy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.Z kolei kwalifikacje zawodowe z reguły są utożsamiane z wykształceniem i stażem zawodowym.
Tym samym ocena, czy dana osoba spełnia wymogi dla prowadzenia szkoleń okresowych, może być zależna od konkretnego przypadku.

Jak wykonać ocenę warunków BHP w biurze?

Dbałość o bezpieczne i higieniczne warunki pracy w każdym przedsiębiorstwie powinna polegać w szczególności na zbieraniu i przetwarzaniu rzetelnych informacji o występujących zagrożeniach i związanym z nimi ryzykiem zawodowym na wszystkich stanowiskach pracy, w tym również na stanowiskach pracy biurowej. Wnioski wynikające z oceny ryzyka zawodowego dają podstawę do podejmowania odpowiednich działań zmniejszających prawdopodobieństwo wystąpienia wypadków przy pracy.
Praca biurowa powszechnie postrzegana jest jako lekka, pozbawiona w zasadzie czynników narażających osoby, które ją wykonują na uciążliwości czy nawet zagrożenia dla ich życia i zdrowia. Opinia ta może pokrywać się z rzeczywistością, ale wyłącznie wtedy, gdy stanowiska pracy biurowej zorganizowane są nie tylko zgodnie z wymaganiami bezpieczeństwa, ale również zasadami ergonomii. Zbyt często jeszcze przy projektowaniu stanowiska pracy kwestie te są traktowane zupełnie marginalnie.
Każdy pracodawca powinien upewnić się, że w jego firmie funkcjonuje właściwie system bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników, również w odniesieniu do pracowników biurowych. Pomocna w dokonaniu oceny takiego systemu może być następująca lista pytań:

1.    Czy są opracowane jasne procedury postępowania i odpowiedzialności w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia?
2.    Czy każdy pracownik, niezależnie od zajmowanego stanowiska i pełnionej funkcji, zna procedury i odpowiedzialność dotyczące jego bezpośrednio?
3.    Czy w firmie znane i stosowane są przepisy BHP?
4.    Czy zostały zidentyfikowane główne zagrożenia, szkodliwości i uciążliwości pracy oraz podejmowane są działania zmierzające do likwidacji lub przynajmniej znacznego ich ograniczenia?
5.    Czy pracownikom zapewniono niezbędne środki ochrony indywidualnej oraz przeszkolenie w zakresie posługiwania się tymi środkami – w sytuacji gdy nie ma innych możliwości uniknięcia ryzyka zawodowego?
6.    Czy pracownicy zostali poinformowani o ryzyku zawodowym występującym na ich stanowisku pracy i sposobach unikania zagrożeń?
7.    Czy pracownicy uczestniczą w konsultacjach dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w zakładzie?
8.    Czy pracownicy wiedzą, kogo i w jaki sposób należy informować o niebezpiecznych warunkach pracy i zaistniałych wypadkach?
9.    Czy w zakładzie prowadzone są regularne kontrole miejsc pracy z uwzględnieniem stosowania przez pracowników obowiązujących procedur bezpieczeństwa pracy?
10.    Czy w zakładzie funkcjonuje system przeglądu polityki i procedur bezpieczeństwa pracy?

W razie negatywnej odpowiedzi na którekolwiek z tych pytań konieczne jest podjęcie działań naprawczych. Przygotowując się oceny warunków pracyna stanowiskach pracy biurowej, trzeba przede wszystkim:

1.    zidentyfikować możliwie wszystkie zagrożenia, szkodliwości i uciążliwości pracy, zastanawiając się, co, gdzie i jak może je spowodować,
2.    ocenić, kto i jak poważnie może zostać poszkodowany, uwzględniając własnych pracowników, pracowników innych firm, a nawet osoby postronne mogące znaleźć się w miejscu lub pobliżu wykonywania pracy,
3.    zdecydować, jak duże jest prawdopodobieństwo, że wystąpi niebezpieczeństwo dla ludzi,
4.    zdecydować, w jaki sposób zagrożenia, szkodliwości i uciążliwości pracy mogą zostać wyeliminowane lub przynajmniej ograniczone (czy istniejące zabezpieczenia, metody i organizacja pracy, wyposażenie, szkolenie mogą być udoskonalone?),
5.    wprowadzić kontrole zapobiegające aktywizacji zagrożeń, szkodliwości i uciążliwości i upewnić się, że kontrole te rzeczywiście właściwie funkcjonują,
6.    konsultować z pracownikami metody i formy zapobiegania ryzyku zawodowemu oraz informowania ich o tym ryzyku,
7.    upewnić się, że wiedza na temat zagrożeń zawodowych, szkodliwości i uciążliwości, osiągnięcie niezbędnych umiejętności, wskazówki i instrukcje bezpieczeństwa pracy są dla pracowników dostępne.

Czy do każdego wypadku w pracy należy wzywać pogotowie?

Powzięcie informacji o wypadku, w tym wstępna ocena zdarzenia również w zakresie urazu jakiego doznał pracownik poszkodowany nakazują pracodawcy podjęcie obowiązków wynikających z treści rozporządzenia powypadkowego. Problem w tym, że obowiązująca regulacja nie odpowiada na kluczowe dla bezpieczeństwa poszkodowanego pracownika pytanie – w jakich przypadkach pracodawca powinien sięgnąć po fachową pomoc medyczną?
Powzięcie informacji o wypadku – czyli nie zatajenie tego faktu przez pracownika obawiającego się odpowiedzialności porządkowej lub innej "sankcji dyscyplinarnej" – nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia pomocy poszkodowanemu. Pracodawca musi również zabezpieczyć miejsca zdarzenia, tak aby nie zostało ono zmanipulowane.
Kluczowym elementem wypadku przy pracy, który świadczy, iż mamy do czynienia z osobą poszkodowaną jest uraz. Problem w tym, że uraz urazowi nie jest równy, a wypadki zdarzają się nie tylko w placówkach medycznych, gdzie istnieje możliwość szybkiego udzielenia pierwszej pomocy przez osoby o najwyższych kwalifikacjach.Udzielenie pomocy poszkodowanemu możliwe jest przez sprawnie funkcjonujący, zapewniony przez pracodawców system udzielania pierwszej pomocy – czyli  pracowników wyznaczonych do tego celu. Wątpliwością nierozstrzygniętą zupełnie na gruncie przepisów powypadkowych jest natomiast kwestia ustalenia, czy konsekwencje wypadku w postaci urazu kwalifikują się do wezwania zewnętrznych służb medycznych, czy też byłoby to działanie na wyrost.
Kiedy więc wzywać karetkę do wypadku przy pracy? Z całą pewnością, wystąpienie wypadku ciężkiego i śmiertelnego zobowiązuje pracodawcę do zawiadomienia służb zewnętrznych. W przypadku wypadku śmiertelnego niezbędne jest stwierdzenie zgonu. W sytuacji wystąpienia wypadku ciężkiego, szybkie i profesjonalne działanie jest konieczne, aby wypadek ciężki nie przerodził się w wypadek ze skutkiem śmiertelnym. Kłopot powstaje w przypadku urazów mniejszego kalibru.
W przepisach powypadkowych, których źródłem jest zarówno Kodeks pracy, jak i rozporządzenie sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, brak jest jednoznacznych oraz precyzyjnych wskazań w zakresie obowiązku wzywania fachowej pomocy lekarskiej – w zależności od ciężaru gatunkowego urazu jakiego doznał poszkodowany.
Aby rozstrzygnąć kwestię „wzywać czy nie wzywać pogotowie” należy odwołać się do przepisów ustawy z 8 września 2006 r. o Państwowym Ratownictwie Medycznym (tekst jedn.Dz.U. z 2019 r. poz. 993 ze zm.).
Z treści art. 4 przywołanej wyżej ustawy wynika, iż kto:

• zauważy osobę lub osoby znajdujące się w stanie nagłego zagrożenia zdrowotnego lub
• jest świadkiem zdarzenia powodującego taki stan,

w miarę posiadanych możliwości i umiejętności ma obowiązek niezwłocznego podjęcia działań zmierzających do skutecznego powiadomienia o tym zdarzeniu podmiotów ustawowo powołanych do niesienia pomocy osobom w stanie nagłego zagrożenia zdrowotnego.
Definicja stanu nagłego zagrożenia zdrowotnego wynika zaś z art. 3 pkt 8 ustawy, zgodnie z którym jest to stan polegający na nagłym lub przewidywanym w krótkim czasie pojawieniu się objawów pogarszania zdrowia, którego bezpośrednim następstwem może być poważne uszkodzenie funkcji organizmu lub uszkodzenie ciała lub utrata życia, wymagający podjęcia natychmiastowych medycznych czynności ratunkowych i leczenia.

Co robić w razie wątpliwości?
Uwzględniając przepisy obowiązujące na gruncie ustawy o Państwowym Ratownictwie Medycznym wynika, iż nie każda sytuacja uzasadnia wzywanie pogotowia. W przypadku wystąpienia wątpliwości, można oczywiście zadzwonić, opisać stan faktyczny i wówczas w gestii dyspozytora będzie podjęcie decyzji, czy w danym przypadku interwencja pogotowia będzie zasadna, czy też nie.
Warto w takiej sytuacji, sporządzić notatkę z takiej rozmowy telefonicznej dla celów dowodowych. Będzie to świadczyło, iż pracodawca lub jego upoważniony przedstawiciel dokonał należytej staranności w kwestii ustalenia zasadności wzywania pomocy z zewnątrz do poszkodowanego.

Jak przebiega egzamin ze szkolenia okresowego BHP?

Przepisy nie precyzują, w jakiej formie ma się odbywać egzamin ze szkolenia okresowego, wobec czego decyzja w tym zakresie należy do organizatora szkolenia. Jeżeli organizator szkolenia zdecyduje się na egzamin w formie ustnej, wówczas dokumentacją takiego egzaminu będzie protokół podpisany przez członków komisji egzaminacyjnej.
Natomiast w przypadku egzaminu z samokształcenia kierowanego zazwyczaj stosuje się testy egzaminacyjne, na podstawie których sporządza się protokół z przebiegu egzaminu, a wydruki testów dołącza się do dokumentacji szkolenia.

Czy na zaświadczeniu o ukończeniu szkolenia BHP można dopisywać dodatkowe informacje?

Karta szkolenia wstępnego bhp i zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w dziedzinie bhp powinny być wypełnione zgodnie z wzorami wynikającymi z rozporządzenia w sprawie szkolenia w dziedzinie bhp. Wzór zaświadczenia o ukończeniu szkolenia okresowego w dziedzinie bhpstanowi załącznik do rozporządzenia. Ponieważ wzór stanowi załącznik do powszechnie obowiązującego aktu prawnego, należy uznać, że jest on częścią przepisów prawnych, a nie luźną propozycją, z której może, ale nie musi, skorzystać pracodawca. W tym przypadku wzór określa zakres danych osobowych, jakie powinny zostać umieszczone w treści zaświadczenia o ukończeniu szkolenia w dziedzinie bhp.
Prawidłowo wypełnione zaświadczenie powinno określać nazwę organizatora szkolenia, imię (imiona), nazwisko, datę urodzenia osoby przeszkolonej, jak również podpis osoby upoważnionej przez organizatora szkolenia. Uwzględniając powyższy zakres danych, nie ma bezpośrednich podstaw prawnych do umieszczania w prawidłowo wypełnionym zaświadczeniu informacji o stanowisku pracy osoby, która ukończyła szkolenie oraz informacji w zakresie danych osobowych składu komisji egzaminacyjnej.
Warto pamiętać o obowiązującej na gruncie rozporządzenia RODO zasadzie minimalizacji danych osobowych. Umieszczanie w treści zaświadczenia dodatkowych danych osobowych, wykraczających poza zakres wynikający z przepisów rozporządzenia może być uznane za naruszenie wspomnianej zasady, wynikającej z art 5 rozporządzenia RODO.

Co zrobić, jeśli ZUS ma inne zdanie niż zespół powypadkowy w zakresie kwalifikacji zdarzenia jako wypadku przy pracy?

Zdarza się że, choć pracodawca uzna zdarzenie za wypadek przy pracy, to ZUS na komisji stwierdzi, że pracownik nie doznał uszczerbku na zdrowiu. Ocena lekarza orzecznika ZUS w zakresie ustalenia tego czy pracownik doznałstałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu nie ma wpływu na ustalenia powypadkowe prowadzone na szczeblu zakładu pracy. Brak ustalenia stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu nie daje automatycznie podstaw do stwierdzenia, że konkretne zdarzenie nie było wypadkiem przy pracy. Postępowanie w sprawie orzekania o stałym lub długotrwałym uszczerbku na zdrowiu jest istotne na gruncie świadczenia jakim jest jednorazowe odszkodowanie.Prawna kwalifikacja zdarzenia to ostateczne rozstrzygnięcie kwestii tego, czy zdarzenie jest wypadkiem przy pracy, czy też z jakichś względów nie może być w tych kategoriach kwalifikowane. Prawna kwalifikacja zdarzenia następuje w protokole powypadkowym, który ostatecznie jest zatwierdzany przez pracodawcę poszkodowanego pracownika.
Protokół powypadkowy zawierający kwalifikację prawną zdarzenia jest dokumentem przedkładanym w sytuacji gdy poszkodowany ubiega się o jednorazowe odszkodowanie. Szczegółowa problematyka w tym procedura związana z ubieganiem się o odszkodowanie unormowana jest w przepisach rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad orzekania o stałym lub długotrwałym uszczerbku na zdrowiu, trybu postępowania przy ustalaniu tego uszczerbku oraz postępowania o wypłatę jednorazowego odszkodowania.
WażneLekarz orzecznik ustala stały lub długotrwały uszczerbek na zdrowiu oraz jego związek z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową na podstawie bezpośredniego badania ubezpieczonego i posiadanej dokumentacji medycznej oraz dokumentacji dotyczącej wypadku przy pracy albo choroby zawodowej.Uwzględniając powyższe należy uznać, że decyzja lekarza orzecznika w zakresie ustalenia stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu oraz w zakresie jego związku z wypadkiem przy pracy nie jest decyzją w zakresie prawnej kwalifikacji zdarzenia. Tym samym ocena lekarza orzecznika w zakresie uszczerbku na zdrowiu nie stanowi przesłanki uzasadniającej modyfikację protokołu powypadkowego w zakresie prawnej kwalifikacji zdarzenia. Skoro na etapie prowadzenia postępowania powypadkowego zdarzenie wypełniało wszystkie elementy definicji wypadku przy pracy - w tym w zakresie urazu – nie ma konieczności i postaw do modyfikowania protokołu. Inaczej mówiąc kwalifikacja zdarzenia na szczeblu zakładu pracy dokonywana jest przez zespół powypadkowy reprezentujący pracodawcę – a nie przez lekarza orzecznika ZUS, który podejmuje decyzję w sprawie ustalenia stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.